Analisar o desempenho histórico dos funcionários, recompensar os destaques e estabelecer uma comunicação transparente por meio de feedback individualizado são alguns cuidados que as empresas devem ter ao adotar a Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). A dinâmica pode contribuir para aumentar a motivação de equipe e reter talentos, mas, para isso, deve ser implantada de maneira correta.
A distribuição da participação nos lucros é uma estratégia para reconhecer o desempenho dos trabalhadores e estimular a produtividade da equipe. Também contribui para aumentar a satisfação dos funcionários e evitar demissões. Além da PLR, outras alternativas podem ser adotadas pelas empresas, como a oferta de cartão multibenefícios, plano de saúde e auxílio-creche.
De acordo com pesquisa realizada pela plataforma de desenvolvimento de carreira INTOO, em parceria com a empresa Workplace Intelligence, divulgada em fevereiro deste ano, líderes da área de Recursos Humanos (RH) estimam que 44% dos profissionais da Geração Z e 30% dos colaboradores de outras faixas etárias tendem a pedir demissão nos próximos seis meses. O principal motivo é a falta de apoio das companhias para o desenvolvimento de suas carreiras.
O estudo foi feito para compreender como o apoio ao avanço na carreira – e a falta dele – tem impactado a força de trabalho. Os dados mostram que para 59% dos funcionários, a empresa em que atuam “raramente” ou “nunca” os auxilia a abraçar oportunidades de crescimento fora do seu departamento, enquanto 46% disseram que o gestor nem ao menos sabe o que fazer para ajudá-los nesse desenvolvimento.
Diante da projeção, as organizações devem criar mecanismos para atrair e reter talentos. Além de atuarem para solucionar a causa principal da insatisfação dos funcionários, podem ser pensadas estratégias adicionais, como a inclusão de benefícios corporativos e programas de recompensa.
Como funciona o programa de participação nos lucros
A PLR é um programa de remuneração variável que oferece aos profissionais a oportunidade de receber uma parcela dos ganhos obtidos pela empresa, conforme o alcance de metas e resultados estabelecidos previamente. Cada organização fica responsável por definir os critérios de participação nos lucros a partir de convenção ou acordo coletivo.
Além disso, devem ser definidas regras sobre a distribuição, como vigência, periodicidade, prazos para revisão do acordo, entre outras. Por ser uma bonificação variável não obrigatória, os valores pagos não podem substituir ou complementar o salário.
Para aderir ao programa, o empregador também não pode reduzir outros benefícios trabalhistas, como 13º salário e férias. O pagamento da PLR pode ser realizado até duas vezes por ano e deve respeitar um intervalo de, pelo menos, três meses entre um e outro.
Para implementar uma política de PLR, é recomendado estruturar os pontos do programa, reunir o time de gestores para definir metas e comunicar a decisão aos colaboradores. O cálculo da quantia que será distribuída depende de porcentagem do lucro, quantia fixa ou combinação dos dois, podendo variar de acordo com as necessidades de cada companhia.
É preciso estabelecer critérios e avaliar capacidade financeira
Ao adotar um programa de PLR, as organizações devem ter atenção para que o sistema seja justo, transparente e eficiente. Conforme portais especializados em RH e gestão empresarial, estabelecer critérios claros para a distribuição dos lucros é fundamental.
Para isso, é preciso levar em conta os objetivos da empresa e o desempenho individual dos funcionários. A comunicação transparente em relação ao modo de funcionamento do programa também é indispensável para estimular o engajamento dos colaboradores e evitar mal-entendidos. Isso pode ser feito por meio de feedbacks periódicos para que as expectativas e os retornos financeiros sejam alinhados entre gestores e equipe.
A sustentabilidade financeira do programa é outro fator que deve ser analisado. Antes de lançar o PLR, os líderes precisam avaliar a capacidade da empresa em arcar com os pagamentos sem comprometer a saúde financeira do negócio.